Harcèlement moral : comment se sortir de l’impasse?

Harcèlement moral : comment se sortir de l’impasse?

1/ Bien cibler les faits susceptibles de constituer un harcèlement

Les articles L 1152-1 et suivants du Code du travail disposent qu' «aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Qu’entend-on par dégradation des conditions de travail?
Ce terme n’est pas à prendre au pied de la lettre : les conditions de travail désignent davantage l’environnement de travail plutôt que les conditions au sens des horaires ou du lieu de travail.
Pour illustration : a été considéré comme constitutif de harcèlement moral le fait d’affecter une salariée dans un local exiguë, sans outil de travail, dépourvu de chauffage décent, qui l’isole volontairement des autres salariés de l’entreprise. Bref une véritable mise au placard…

Illustration avec l'arrêt de la chambre sociale du 10 février 2008: un DRH a été licencié pour harcèlement moral en raison de traitements "rudes" infligés aux collaborateurs dont un comportement spécialement déplacé à l'égard d'une salariée. Cette salariée avait été vue à plusieurs reprises en pleurs sortant du bureau du DRH qui s'emportait et devenait violent envers elle. La cour a considéré que ce comportement était de nature à caractériser "des agissements répétés de harcèlement moral ayant eu pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail de la plaignante de nature à porter atteinte à sa dignité et à altérer sa santé".

On parle d’atteinte aux droits quand, par exemple, le harcèlement moral est fait dans le seul but de faire démissionner le salarié. Objectif : se soustraire à la procédure de licenciement et aux éventuelles indemnités en découlant.
L’atteinte à la dignité quant à elle vise des comportements pervers conduisant à diminuer, à dénigrer, à rabaisser un salarié, sans motifs particuliers (« tu n’es qu’un bon à rien », « tu échoues tout ce que tu entreprends » etc).

La compromission de l’avenir professionnel quant à elle vise plutôt les cas dans lesquels la victime perd espoir de toute progression au sein de l’entreprise : diminution des tâches à effectuer, tâches sans rapport avec ses fonctions ou encore mise à l’écart des groupes de travail (Arrêt récent du 17 décembre 2008).

2/ Etayer son dossier

Avant la loi de 2008, le salarié victime devait « établir les faits » laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral. La loi du 27 mai 2008 rend la procédure plus accessible pour la victime : il suffit que le salarié « présente » des éléments de fait.

En l'occurrence, les juges examinent les allégations du salarié devant porter sur un nombre de faits suffisamment précis. L'employeur quant à lui doit pouvoir justifier ses décisions par des éléments étrangers au harcèlement.

Quels éléments peuvent être considérés comme suffisamment précis et concordants ? Ca peut être tous document comme la production d’un certificat médical, des témoignages de salariés, toute sorte d’écrit, d’échange de courrier en AR, des SMS, des mails etc…

En définitive, il s’agit donc pour le salarié de présenter une sorte de faisceaux d’indices qui permettra au juge d’apprécier l’étendue des conséquences des agissements du harceleur sur la santé du salarié. Plus un dossier comportera de faits précis et concordants et plus il permettra aux juges de se rendre compte de l’environnement hostile quotidien au travail.

3/ Analyser la situation et les recours possibles : Rester dans l’entreprise ou partir ?

Un salarié victime de tels faits peut valablement vouloir rester dans l’entreprise pour diverses raisons.
En revanche, il ne faut pas sous estimer les effets d’un harcèlement moral sur la santé des salariés : cela peut se révéler traumatisant si la personne se renferme sur elle-même et n’agit pas.
Le salarié a la possibilité de consulter un médecin qui vérifiera son aptitude au travail. Un arrêt maladie pourra, le cas échéant, être prescrit et constituera un élément de preuve supplémentaire laissant présumer les griefs reprochés.

Le salarié victime d’un harcèlement moral désirant quitter l’entreprise a plusieurs possibilités devant lui :

* Soit il effectue une résiliation judiciaire : celle-ci pourra être prononcée aux torts de l’employeur et pourra produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
* Inconvénient : le contrat n’étant pas rompu, le salarié doit rester dans l’entreprise jusqu’au prononcé de la décision du CPH... Difficile donc pour un salarié de poursuivre son activité au sein d’une entreprise qu’il a lui même assigné en justice…

* Soit il prend acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur : la rupture produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse s’il est établi que les agissements de l’auteur présumé sont d’une gravité suffisante. A défaut cette prise d’acte sera considérée comme une démission.
* (Cf article du blog "Prise d’acte de la rupture du contrat de travail : quelle procédure ? quels risques ?")

* Soit il démissionne : sa démission pourra alors être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits de harcèlement sont établis.

* Soit il effectue son droit de retrait : L’employeur ne pourra lui demander de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent.
* Le salarié pourra légitimement refuser de travailler dans une telle situation.

4/ Réfléchir à une autre action possible: l’exécution loyale du contrat de travail

Il faut avoir à l’esprit que dans plus des ¾ des affaires, le salarié, qui prétendait être victime de harcèlement moral, voit sa demande rejetée.

Face aux difficultés de preuve précitées, certaines victimes fondent leurs actions non pas sur le grief de harcèlement moral mais sur l’exécution loyale du contrat de travail des articles 1134 et 1147 du Code Civil.
Objectif : caractériser le manquement de l’employeur à son obligation de loyauté.
Cette obligation recouvre par exemple pour l’employeur les modalités de mise en œuvre de certaines clauses comme les clauses de mobilité ou bien les modalités d’usage de son droit de contrôle de l’activité des salariés.

Il arrive donc parfois que les juges rejettent la qualification de harcèlement bien que les agissements en question avaient eu pour effet une dégradation des conditions de travail mais condamne tout de même l’employeur pour manquement à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat (CA Paris 17 mai 2005).
Une action peut donc être tentée sur ce plan en fonction des circonstances.

Arrêt récent de la chambre sociale: Cour de cassation, 10 mars 2009: nullité du licenciement d'un salarié ayant témoigné de faits de harcèlement moral qu'il aurait subi. Peu importe que le harcèlement soit avéré ou non, ce qui compte est la bonne foi du salarié.

Associations à contacter:
Harcèlement Moral Stop
Solidarité souffrance au travail